Définition du travailleur

Le “travailleur” fourni une prestation de travail. Il peut être salarié ou indépendant. Tant le travailleur salarié que le travailleur indépendant fournissent leur prestation en échange d’une rémunération, cependant, il est un élément essentiel qui les distingue : le lien de subordination.

 

En effet, un salarié est tenu par un contrat de travail qui se distingue de la prestation de service car l’employeur a, sur ses employés, un pouvoir de direction qui est hiérarchique : c’est le lien de subordination. Le salarié doit se conformer aux instructions de son employeur sous peine de sanctions disciplinaires.

 

Le travailleur indépendant est un prestataire de services. Il ne bénéficie d’aucune sécurité d’emploi vis-à-vis de son cocontractant et n’est pas soumis à ce dernier par un lien de subordination.

 

 

 

Conventions collectives

Elles sont issues de négociations collectives et concernent exclusivement les relations de travail employeur/salarié. 

 

Il s’agit d’un « accord conclu entre des employeurs ou une organisation patronale et un ou plusieurs syndicats de salariés en vue de régler les conditions d'emploi des travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées ». 

 

Le contrat de travail signé entre un salarié et son employeur mentionne la convention collective applicable et permet de définir automatiquement  un certain nombre d’éléments de la relation contractuelle qui ne sont pas expressément indiqués dans le contrat de travail (jours de congés en cas de déménagement, salaire en fonction de la qualification, avantages en nature, etc…).

 

Autres normes applicables

Pour les travailleurs salariés, en dehors du contrat de travail et de la convention collective, les normes applicables sont celles qui sont issues du code du travail (de façon générale), du code de la sécurité sociale et de toutes les autres normes applicables aux contrats en général et à l’activité dont il est question, en particulier. La pertinence s’apprécie de la norme la plus spécifique à la norme la plus généraliste.

Le type de contrat varie selon la durée qui va lier dans le temps le salarié à l’employeur : on optera alors pour un contrat à durée indéterminée (CDI) ou pour un contrat à durée déterminée (CDD). Puis, il conviendra d’établir le type de contrat en fonction du temps de travail hebdomadaire du salarié dans l’entreprise : Temps complet/temps partiel….

 

 

Le contrat à durée indéterminée

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, ce contrat de travail ne nécessite pas d’écrit et un accord verbal entre l’employeur et le salarié suffit à le faire naître. Cependant, l’employeur doit informer par écrit son employé des éléments essentiels de leur relation de travail, conformément aux dispositions de la directive européenne du 14 octobre 1991, l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Le législateur français considère que la délivrance d’un bulletin de paie est un document suffisant pour répondre aux exigences de la directive en raison des éléments que ce document contient.

 

Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont :

• l'identité des parties,
• l'emploi occupé et défini conformément à la convention collective applicable,
• la période d'essai (il s’agit d’une période permettant l’évaluation des compétences et précédant l’engagement définitif du salarié qui peut apprécier là aussi si le poste de travail lui convient. Elle se situe donc au début du contrat),
• la nature du contrat (CDI/CDD, temps plein/temps partiel, autre),
• la rémunération (là aussi en conformité avec les dispositions de la convention collective).

 

Le contrat peut prendre fin à l’initiative de chacune des parties ou d’un commun accord. Ainsi, à l’initiative du salarié, le contrat de travail est rompu par sa « démission » ; à l’initiative de l’employeur, le contrat est rompu par le « licenciement » ; en cas d’accord des parties, ces dernières signent une « convention de rupture conventionnelle » qui sera homologuée par l’administration (Direction du Travail).

 

 

Le contrat à durée déterminée

Il s’agit d’un contrat de travail qui est, par définition, limité dans le temps. Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois car, à défaut, cela signifie que l’employeur doit pourvoir un poste de travail durable et la relation devient à durée indéterminée. On ne peut recourir à ce type de contrat que pour des raisons limitativement énumérées par la loi et qui sont :

• Le remplacement d’un salarié absent ;
• En cas de variation d’activité, telle que l’augmentation temporaire d’activité (commande exceptionnelle, etc..) ;
•  Pour les travaux temporaires par nature (activités saisonnières) ;
•  Emplois d’usage (hôtellerie-restauration, spectacle, déménagement, activité d’enquêtes et de sondages, etc…) ;
•  Contrat de projet (expérimentation).

En théorie le contrat ne peut être rompu avant la date de fin prévue, sauf en cas de conversion du CDD en CDI, en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur, ou d’accord éclairé et non équivoque des parties.

 

 

Le contrat à temps partiel

Les contrats de travail peuvent être conclus à temps plein ou à temps partiel (le temps plein en France est de 35h/semaine ou 151.67 h/mois ou 1607 h/an). En dessous de ces horaires, le contrat de travail est un contrat à temps partiel. Ce temps partiel peut s’appliquer aussi bien au CDD qu’aux CDI.

 

 

Les autres types de contrats

En raison des difficultés d’embauche occasionnées par la crise économique, de nouveaux (et nombreux) contrats ont vu le jour afin de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi en situation « précaire ». Ces contrats « unique d’insertion » (notamment) se divisent en plusieurs types en fonction du secteur d’activité visé (secteur marchand ou non marchand, etc…). Il existe également des contrats permettant l’insertion ou la réinsertion dans le monde professionnel (type contrat de professionnalisation). Ces contrats sont là pour répondre à un besoin économique du marché du travail et susciter chez l’employeur potentiel une mesure d’embauche qui fera l’objet d’une aide de l’état : ces contrats ouvrent droit, pour les employeurs concernés, à une prise en charge par l’Etat d’une partie du coût de l’embauche et pour les salariés embauchés à un accompagnement et  à une formation. Ces contrats visent principalement les jeunes qui sortent des circuits de formation sans expérience, les seniors, les travailleurs handicapés et les chômeurs de longue durée.

Il existe deux grands types de formation en milieu professionnel : la formation initiale en alternance et la formation professionnelle continue.

 

La formation en alternance va prendre la forme d’un contrat de professionnalisation qui va viser à favoriser l’insertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Ce type de contrat associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés au sein d’organismes de formation et l’acquisition d’un savoir-faire professionnel via la pratique des enseignements susmentionnés en entreprise. Cette double approche (théorique et pratique) va faciliter l’acquisition de techniques professionnelles spécifiques et donc qualifiantes pour optimiser la recherche d’emploi.

 

Ce contrat est obligatoirement écrit pour éviter toute confusion et donc requalification en contrat de travail (notamment CDI) et doit être approuvé par la Direction de travail. Il est obligatoirement à durée déterminée et la durée du travail prévue au contrat inclut le temps passé en formation. La rémunération varie en fonction de la catégorie du bénéficiaire sans pouvoir être inférieure à 55% du salaire minimum garanti.

 

La formation professionnelle continue n’a pas le même objectif que la formation en alternance (qui quant à elle constitue une formation initiale). En effet, il s’agit ici de favoriser le maintien des salariés dans leur emploi en leur permettant de développer leurs compétences et de s’adapter aux évolutions techniques que requiert leur poste de travail.

 

Le temps de formation dans ce cadre (visant à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail) constitue du temps de travail effectif et doit donner lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise (cette dernière, en fonction des accords signés, percevra une indemnité pour compenser la perte financière).

 

Les stages ne relèvent pas de la formation professionnelle continue. Ils s’inscrivent dans un cursus pédagogique et font obligatoirement l’objet d’une convention écrite. Un stagiaire ne peut, en aucun cas, remplacer un salarié absent en raison d’une suspension de contrat, d’un licenciement ou autre, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ou saisonnier. Si cela était le cas, la convention de stage serait automatiquement requalifiée de contrat de travail.

Ainsi qu’en dispose l’article L 2131-1 du code du travail, « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts ».

Cette organisation, qui peut être un syndicat de salariés ou une organisation patronale, regroupant alors des représentants du patronat, a pour but d’assurer la défense des intérêts de ses membres.

 

Tout travailleur peut constituer un syndicat en déposant les statuts de ce dernier à la mairie du siège et en élisant un dirigeant âgé de plus de 18 ans, qui jouit de ses droits civiques et qui n’a encouru aucune condamnation privative du droit électoral.

 

Les syndicats de salariés comprennent des unions syndicales (interprofessionnelles), des fédérations professionnelles (au niveau départemental, régional ou national), des confédérations telles que CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC

 

Conformément aux articles L 2132-1 et L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile et peuvent donc agir ou intervenir en justice pour la défense de leurs biens et droits propres, mais également pour la défense des intérêts collectifs de la profession qu’ils représentent. Ils ne peuvent cependant pas se substituer totalement à leurs membres dans la défense des intérêts de ses derniers (en cas de litige sur un contrat de travail, par exemple, seules les parties signataires sont amenées à s’exprimer devant la juridiction compétente).

Impôts sur les revenus

L’impôt sur le revenu des personnes physiques est un impôt annuel et progessif.

 

Chaque personne physique de plus de 18 ans doit souscrire une déclaration d’impôts sur les revenus (même si elle n’est pas imposable) dès lors qu’elle réside habituellement en France, ou que son lieu de séjour habituel est la France ou qu’elle exerce une activité professionnelle principale en France ou qu’elle a en France le centre de ses intérêts économiques.

 

L'impôt sur le revenu est calculé sur l’ensemble des revenus dont dispose les personnes physiques au cours d'une année déterminée. Certains revenus exonérés ne sont pas à déclarer, comme les allocations familiales ou les revenus des apprentis.

 

Les revenus soumis à l'impôt sur le revenu sont répartis en sept catégories :

 

-          les traitements, salaires, pensions, retraites et rentes

-          les revenus des placements financiers

-          les plus-values et gains divers (ventes de valeurs mobilières…)

-          les bénéfices industriels et commerciaux

-          les bénéfices non commerciaux des professions libérales et assimilées

-          les bénéfices agricoles

-          les revenus fonciers

 

Les personnes non domiciliées en France et percevant des revenus de source française doivent souscrire une déclaration et régler un impôt forfaitaire correspondant à 20% de ces revenus. Des conventions fiscales existent avec plusieurs Etats pour éviter les doubles impositions.

 

 

Impôts sur les immeubles

-La Taxe d’habitation (TH)

Cette taxe est due au titre des habitations disponibles au 1er janvier de l’année de référence (propriétaire, locataire, occupant à titre gratuit pour la résidence principale ou les résidences secondaires).

 

Elle s’applique donc à tous les locaux d’habitation et à leurs dépendances immédiates et grève les logements suffisamment meublés pour en permettre l’habitation. C’est la potentialité de l’habitation qui est grevée. Ainsi, une résidence secondaire meublée et occupée une semaine dans l’année est soumise à la taxe d’habitation car on peut l’occuper à tout moment.

 

La base d’imposition (assiette) est calculée sur la valeur locative cadastrale (diminuée d’éventuels abattements en fonction de la nature de la résidence : principale ou secondaire ; du caractère imposable ou non de ses occupants, etc…).

 

-La Taxe foncière (TF)

Elle s’applique aux immeubles bâtis (présentant une construction ou un bâtiment élevé au dessus ou en dessous du sol) et aux immeubles non bâtis et est acquittée par leur propriétaire (ou l’usufruitier), même non occupant des lieux.

 

La taxe foncière est établie dans la commune de situation de l’immeuble ou du terrain non bâti  à l’attention du propriétaire au 1er janvier de l’année de référence.

 

La base d’imposition est constituée par le revenu cadastral. Ce revenu est égal à la valeur locative cadastrale diminuée d’un abattement de 50% pour les propriétés bâties et de 20% pour les propriétés non bâties afin de tenir compte des frais de gestion, d'assurance, d'amortissement, d'entretien et de réparation. La valeur locative cadastrale correspond à un loyer annuel théorique que le propriétaire pourrait tirer du bien s’il était loué.

 

 

Autres impôts

Ils sont nombreux mais on peut citer les droits sur les donations et les successions qui varient en fonction des montants et des liens de parenté entre donateur et bénéficiaire (le taux le plus élevé étant de 60% pour les tiers bénéficiaires – n’ayant aucun lien de parenté avec le donateur).

 

L’ISF (Impôt de solidarité sur la fortune) qui vient grever, non pas le revenu, mais le patrimoine d’un individu,  s’applique au capital dès qu’il atteint un certain seuil (790 000 € au 1er janvier 2010). A noter que les biens professionnels ne sont pas soumis à l’ISF.